美国护理人力资源体系有何优势?
2017-03-03 18343 文章来源:中卫护研院护理咨询小组

美国的许多报道与研究均表明,护理人力资源配置与患者结局息息相关。例如, 2016年,Karen K. Giuliano等人通过对2013年US News & World Report 上报道的661个心脏病和心脏手术医院的护理人力与同年Centers for Medicare& Medicaid Services Hospital Compare 提供的再入院率进行关联分析,发现拥有更少护理人力资源的医院伴有更高的再入院率。


其实,在护理质量控制方面,早在1994年美国护士协会(ANA, American nurses association)就发起了患者安全和质量倡议活动,开展了一系列关于护理人力资源与护理质量关系的研究,提炼出10个护理敏感指标以评价患者护理质量,并发布了实施细则与指南。1998年ANA建立了关于建立护理工作质量与患者结局关系的国家护理质量指标数据库,称为NDNQI(The National Database of Nursing Quality Indicators),在该数据库的基础上开展了一项护理质量改进项目,该项目通过对数据库所收集到数据的统计分析,为超过2000家美国医院提供可靠的干预措施,从而促进护理水平的提高。


NDNQI主要通过18个敏感的指标来评定护理工作质量,这18个指标主要分为两个部分,一部分是与护理人力相关的,共6个,包括工作时长、注册护士教育水平等;另一部分用以衡量护理质量,包括患者跌倒事件、感染事件、再次入院事件等12个指标。


然而,在护理人力资源方面,尽管美国已经处在较高水平,而且采取了很多相关措施,但仍旧面临着巨大的人力短缺。


美国的护理人力短缺问题因为战后婴儿潮老化及护士培训学院无法扩充而变得更严重。2013年的一项调查显示,有72%全职教师超过了50岁,这说明教育资源又将迎来一个低潮。另外,有数据显示,到2022年,美国将需要110万新的注册护士以填补新产生的工作岗位和取代即将退休的护理大军。


为了应对护理危机以及由此带来的一系列效应,ANA主张2015年增加12%的护理基金投入以促进护理人员的教育事业,同时应培养并招募更多的护理教授,并确保足够的临床培训点。此外,为了适应对护理人员数量的需求,护理学校应增加招生人数,更新教师队伍,采取激励措施以促进对新一代护理人员的培养。数据显示,约有8万合格的申请者被护理学校拒之门外,其主要原因在于教师的短缺。


确保足够数量的临床培训点是促进护理人员教育的另一重要部分,2014年6月的一份报告发现,大多数护理学院院长认为培训点的短缺是造成护理人员数量不足的问题之一。在拥有这么多接近退休的护理人员的情况下,各个用人单位应该促进新护理毕业生向有经验的护理人员学习。此外,美国还向国外的护理人员伸出了橄榄枝,通过放宽签证和绿卡颁发政策等吸引更多护理人员入驻美国,以求缓解国内压力。



有两点我们需要谈到:美国护士的待遇和护理结构。


在美国,护理人员的待遇高于许多其他行业,护理从业人员享有较高的社会地位,受到人们的重视和尊重。据调查,美国注册护士的平均年薪高达近7万美元,薪资水平也为美国吸引了许多护理人才。在护理人力学历结构方面,美国目前55%的注册护士的学历为大学本科及以上,中国2014年相同指标的数值仅为15%。IOM预测,美国在2020年本科及以上学历的注册护士比例将会达到80%。


此外,美国是发明和应用进阶制度最早的国家,最早可以追溯到1964年由Creghton提出的临床职业阶梯(clinical ladders)。1984年,美国学者Benner提出护士专业进阶模式,根据临床能力将护士分为5个层级,之后美国80%以上的医院实施了护士进阶制度。


结语:

人力资源是机构发展壮大、保持稳定的核心,也是管理者最应该关注的重点。从美国的经验中看出,美国十分重视护理人力,而且已经建立起比较完善的专科护士培养体系,形成了较好而且稳定的护理人才梯队。中国应该从这些方面汲取有用的经验与方法,包括培训设计、考核机制等,从而更好地为己所用。


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